Social Impact

Le persone, la vera forza di Luxottica

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La valorizzazione delle persone è al centro delle strategie di crescita del Gruppo. In tale contesto, la diversità di pensiero diventa fonte di arricchimento culturale e come tale viene promossa e premiata. Avere dipendenti qualificati, motivati e coinvolti è infatti cruciale per il successo nel lungo periodo. Qualunque sia l’area geografica, lo stabilimento o la filiale, il lavoro in Luxottica è inteso come un’opportunità di realizzazione professionale e personale, prima ancora che un dovere e un diritto.

Coesione sociale. Chi lavora in Luxottica non entra solo all’interno di un’azienda, ma in una vera e propria comunità dove può trovare la propria realizzazione, professionale e personale. La coesione sociale è molto più di un valore e Luxottica l’ha saputo esprimere rafforzando anno dopo anno il suo sistema di welfare aziendale. Si è impegnata nell’ascolto delle persone, per migliorare la loro vita non solo all’interno dell’ambiente di lavoro ma anche fuori, nel nucleo familiare.

Alla base vi è la consapevolezza che ogni dipendente prima di essere un lavoratore è una persona e come tale deve sentirsi appagata e realizzata. L’obiettivo è farla sentire parte di una comunità solida, di un’azienda che nel modo più concreto possibile ne tutela interessi, passioni, sogni e bisogni.
Coesione sociale significa anche sentirsi premiati e valorizzati in funzione del proprio valore, nell’ottica della meritocrazia, concetto alla base della politica retributiva e del sistema di valutazione delle performance e sul quale sono state sviluppate le tre leve organizzative:

  • organizzazione e integrazione delle funzioni di supporto a favore dei diversi business;
  • linguaggio aziendale comune che permetta ai diversi business di lavorare sinergicamente;
  • qualità del processo di selezione, qualità del processo di formazione per migliorare le competenze aziendali esistenti e grande attenzione allo sviluppo dei talenti.

La gestione del talento. Lavorare in Luxottica vuol dire crescere all’interno di un’azienda che non ammette alcun tipo di discriminazione o favoritismo ed investe nel futuro in modo attento e lungimirante, alimentando pensieri trasversali e la ricerca o la creazione di nuove competenze. Lo sviluppo del talento è infatti un elemento cruciale e si articola in tre aree:

  • processo di revisione delle risorse, per dar loro il necessario margine di crescita e realizzazione;
  • sviluppo del talento, con possibilità di partecipare a corsi di formazione e perfezionamento che diano tutti gli strumenti necessari a fronteggiare un mondo che cambia velocemente;
  • monitoraggio e valutazione della performance di ogni individuo, basati su criteri di merito, professionalità e competenza.

I DIPENDENTI DEL GRUPPO

Al 31 dicembre 2018 i dipendenti del Gruppo sono 82.358, di cui il 62% dedicato al business retail, il 5% al business wholesale, il 32% alle attività produttive e logistiche. Il restante 1% lavora presso le sedi corporate in Italia e negli Stati Uniti.

Dipendenti per area di business7 (2018 vs. 2017)

Il Gruppo ha registrato negli anni una continua crescita, testimoniata dall’aumento del 3,5% dell’organico nel 2017 rispetto all’anno precedente. Tale aumento ha riguardato in particolare l’Europa (+17%) e l’America Latina (+10,5%)

Dipendenti per area geografica

Nel corso del 2018 il numero totale di dipendenti ha registrato un calo del 3% che va letto unitamente al completamento del percorso di semplificazione organizzativa e di rinnovamento strategico, operativo, tecnologico e manageriale avviato nel 2015. La centralizzazione delle strategie globali di business e di prodotto ha reso Luxottica una multinazionale capace di pensare al centro ed eseguire in maniera rigorosa nei vari paesi.

Un'azienda con 50 anni di storia

Osservando la popolazione aziendale, è evidente la dicotomia tra dipendenti al di sotto dei 35 anni, che rappresentano quasi il 60% del totale, e dipendenti con età superiore ai 50 anni, che rappresentano circa l’11% e sono equamente distribuiti all’interno delle differenti categorie di inquadramento del Gruppo. Tale approfondimento sui dati al 31 dicembre 2018, opportunamente rapportato alla rappresentazione dei dati utilizzata nel 2017 in ottemperanza al GRI Standard 405-1 "Diversity of employee", conferma il raggiungimento di posizioni manageriali da parte dei dipendenti di età compresa tra 30 e 35 anni.

Dipendenti del Gruppo per fasce d’età e inquadramento professionale

Operai e personale in negozioImpiegatiQuadriDirigentiTotaleTotale %
<35 anni 66% 43% 29% 8% 47.155 57%
35-50 anni 25% 41% 55% 77% 25.953 32%
>50 anni 9% 16% 16% 15% 9.250 11%
Totale 55.237 22.091  4.073  957  82.358 100%

Tipologia di contratto

Al 31 dicembre 2018, il 65% dei dipendenti ha un contratto a tempo indeterminato (il 64% nel 2017). I contratti a tempo determinato sono il restante 35% e sono riconducibili alla stagionalità del business retail e delle Operations. Con riferimento alla tipologia di impiego, circa il 67% dei dipendenti ha un contratto a tempo pieno (il 66% nel 2017).

 TotaleTotale %Donne %Uomini %
Tipologia di contratto        
Tempo indeterminato 53.816 65% 62% 38%
Tempo determinato 28.542 35% 66% 34%
Full-time / Part-time8        
Full-time 55.035 67% 60% 40%
Part-time 27.323 33% 68% 32%
Totale 82.358   63% 37%

LA DIVERSITY NON È SOLO ANAGRAFICA

Per un gruppo globale come Luxottica la diversità non è un mero concetto da tutelare, bensì una caratteristica propria dell’intera organizzazione, eterogenea per culture e identità e come tale in grado di soddisfare le esigenze e le aspettative di consumatori altrettanto eterogenei e globali.

Al suo interno, ovunque si trovino, tutti hanno le stesse opportunità di ingresso, trattamento e crescita professionale. Nessuna caratteristica individuale potrà mai valere come criterio di discriminazione durante il percorso nell’azienda: né il genere, né l’età, né la religione, né l’etnia, né la gravidanza/maternità, né la disabilità o l’orientamento sessuale e politico.

Infatti, il Gruppo applica una politica chiara di uguale retribuzione per i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro equivalente, indipendentemente dal loro sesso (o da qualsiasi altra caratteristica sopra indicata). Ruoli professionali e promozioni sono valutati e assegnati in modo da garantire una struttura equa e meritocratica.

La popolazione femminile rappresenta il 63% dell’organico complessivo e ricopre oltre il 40% delle posizioni manageriali nel mondo.

Luxottica punta alla sua valorizzazione con iniziative che ne promuovono il talento e la leadership, come testimoniato dal numero crescente di donne in posizioni apicali nel Gruppo, salite del 7% nel 2018, che denota un avanzamento di carriera più veloce rispetto ai colleghi. In Italia è infatti nota la partecipazione concreta e attiva delle manager italiane alle iniziative di formazione e ai seminari organizzati da Valore D a Milano.

In Nord America, Luxottica sostiene l’Optical Women’s Association (OWA), un’organizzazione non profit che coinvolge le professioniste del settore dell’ottica in tutto il paese. L’associazione organizza attività di networking, compresi incontri con relatori esterni, newsletter mensili ed eventi per i soci alle fiere di settore. Circa 100 donne all’interno di Luxottica sono socie dell’OWA e molte tra loro hanno ricevuto riconoscimenti nel corso degli anni per il loro sostegno all’associazione e per le loro attività di mentoring a favore di altre donne.

I dipendenti del gruppo nel 2018

InquadramentoTotaleDonne %Uomini %
Operai e personale in negozio 55.237
(67% del totale)
67% 33%
Impiegati 22.091
(27% del totale)
58% 42%
Quadri 4.073
(5% del totale)
47% 53%
Dirigenti 957
(1% del totale)
32% 68%
Totale 82,358 63% 37%

L’IMPEGNO VERSO I DIPENDENTI

Non c’è sviluppo sostenibile se la crescita del Gruppo non si coniuga con il miglioramento delle condizioni di vita di chi vi lavora e della sua famiglia e con la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

Il sistema welfare

Luxottica ha implementato, a partire dal 2009, un innovativo sistema di welfare, diventato ben presto modello di riferimento in Italia, che prevede iniziative di carattere economico, sanitario, educativo e sociale per gli oltre 12.700 dipendenti italiani e i loro familiari.

Le principali aree d’intervento sono i giovani e l’istruzione, il sostegno al reddito, la salute e il benessere, la mobilità sostenibile, i servizi alle persone e alle famiglie, favorendo in tal modo il bilanciamento tra lavoro e vita privata. Prova ne sono gli importanti risultati raggiunti sin dall’avvio del programma in termini di:

  • diminuzione di turnover e assenteismo (con il miglioramento degli indici di presenza dei dipendenti nei siti produttivi del Gruppo, anche in occasione dei sabati lavorativi);
  • rafforzamento del senso di appartenenza e fiducia nell’azienda;
  • miglioramento della qualità della vita, con un aumento del valore reale delle retribuzioni e del potere d’acquisto del dipendente, anche grazie alla fruizione di beni e servizi di prima utilità.

Negli anni, il sistema welfare si è contraddistinto per la sua capacità di autofinanziarsi. Parte di questi stessi benefici, dati principalmente dalla maggiore efficienza e produttività che ne derivano, vengono infatti investiti nelle iniziative di welfare, alimentando un vero e proprio circolo virtuoso a supporto del benessere dei dipendenti, ancora più motivati a dare il meglio in termini di creatività, passione e spirito di squadra.

 

7 La suddivisione per area di business dei dipendenti al 31 dicembre 2017 è stata rivista coerentemente con i criteri metodologici adottati nel corso del 2018, che hanno reso l’allocazione puntuale dei dipendenti ancora più precisa tra wholesale, retail, operations e corporate.

8 Full-time: dipendente le cui ore di lavoro settimanali, mensili o annuali sono definite in base alla legislazione e alle prassi nazionali in materia di orario di lavoro. Part-time: dipendente le cui ore lavorative settimanali, mensili o annuali sono inferiori rispetto a quelle Full-time